Quand quelqu’un mentionne la gestion des performances ou les évaluations dans votre organisation, quelle est la réponse typique : les employés et les gestionnaires grincent-ils des dents ? Évitent-ils d’accomplir des tâches liées à la performance ? Des visions de la recherche de formulaires d’évaluation incomplets vous viennent-elles à l’esprit ?
Les entreprises avant-gardistes prennent des mesures pour remédier à cette vision négative de la gestion des performances. Ils mettent en œuvre des solutions innovantes qui garantissent que le processus donne des résultats réels et améliore réellement les performances des employés et les résultats de l’entreprise.
Dans ce guide, vous trouverez 3 étapes pratiques qui peuvent être utilisées pour améliorer les processus de gestion de la performance dans votre organisation.
Fixez-vous des objectifs efficacement
Les objectifs sont la base d’un processus efficace de gestion des performances. Il y a deux éléments clés à considérer lors de l’élaboration des objectifs. Premièrement, les objectifs sont-ils écrits clairement et objectivement ? Deuxièmement, contribuent-ils directement à la réalisation de la stratégie commerciale ?
En règle générale, le processus commence par la définition d’objectifs par les responsables de service pour leur service, sur la base d’objectifs à l’échelle de l’organisation, qui soutiennent la stratégie commerciale générale. Rendre les objectifs des services accessibles à tous les gestionnaires garantit qu’il n’y a pas de chevauchement, réduit les conflits et permet aux membres de différents services de voir où ils se soutiennent et de s’assurer qu’ils ne travaillent pas à contre-courant. Chaque responsable partage à son tour les objectifs généraux avec son service et rencontre les employés pour identifier les objectifs et les plans de performance individuels.
Lors de la définition des objectifs, les principales attentes et responsabilités professionnelles doivent servir de guide et de référence principaux. Des objectifs doivent être fixés qui traitent non seulement de ce qui est attendu, mais aussi de la manière dont cela sera réalisé. Par exemple, le quoi couvre la qualité ou la quantité attendue, les délais à respecter, le coût de livraison, etc. Le comment fait référence au comportement démontré pour obtenir des résultats, par exemple, se concentrer sur le service client. En outre, certaines organisations choisissent d’inclure les compétences dans les attentes de performance, afin de renforcer le lien avec la stratégie, la vision et la mission de l’entreprise.
Commencez par la planification des performances
En utilisant les objectifs établis comme base, la planification des performances prépare le terrain pour l’année en communiquant les objectifs et en définissant un plan d’action pour guider l’employé à atteindre ses objectifs avec succès.
La planification des performances, comme toutes les autres étapes, est un processus collaboratif entre le manager et l’employé, même s’il y aura toujours des éléments non négociables. Commencez par la description du poste et identifiez les principales attentes du poste ; les attentes peuvent alors être clarifiées pour chaque domaine majeur.
Sous chaque domaine de contribution clé, il est important d’identifier les objectifs à long et à court terme, ainsi qu’un plan d’action sur la façon dont ils seront atteints. Les objectifs peuvent être pondérés pour identifier les priorités. Discutez des détails spécifiques liés à la façon dont les progrès par rapport aux objectifs seront évalués. Les prochaines étapes consistent à déterminer les obstacles qui pourraient entraver la réalisation de ces objectifs. Si un obstacle est la connaissance, les compétences ou le comportement, un plan doit être élaboré pour le surmonter, c’est-à-dire une formation, un mentorat, etc.
En utilisant le plan de performance comme document de référence, l’employé et le responsable doivent ensuite surveiller régulièrement les progrès par rapport aux objectifs, résoudre les problèmes, réévaluer les objectifs, modifier les objectifs à mesure que l’orientation de l’entreprise change et réévaluer les besoins en formation et en ressources. C’est là que la conversation est critique et souvent où le suivi échoue parfois. La planification des performances et la rétroaction continue sur les performances sont essentielles car elles facilitent l’amélioration continue et favorisent une communication ouverte.
Créer un processus continu
La gestion des performances y compris la définition d’objectifs, la planification des performances, le suivi des performances, la rétroaction et le coaching – doit être un processus continu et continu, et non un événement une ou deux fois par an. Les commentaires fournis au moment le plus pertinent améliorent l’apprentissage et offrent la possibilité de faire les ajustements nécessaires pour atteindre les objectifs. L’attitude à l’égard de la rétroaction continue est également cruciale. S’il existe un soutien organisationnel pour intégrer des commentaires constructifs dans le tissu des interactions quotidiennes, alors l’environnement encourage le développement et favorise l’amélioration des performances axée sur les objectifs.
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